Cannabis am Arbeitsplatz

Cannabispflanzen

 

Cannabis ist in Österreich die Freizeitdroge Nummer eins. Ungefähr jede/r Dritte hierzulande gibt an, es zumindest einmal probiert zu haben. Auch in der Arbeitswelt ist Cannabis zunehmend Thema. Bei genauerem Hinsehen wird jedoch deutlich, dass sich hinter dem Begriff „Cannabis“ vielfältige Produkte verbergen – von illegal bis (noch) legal.

 

 

 

 

 

Cannabis, THC, CBD, HHC oder was?

Cannabis ist die botanische Bezeichnung für die Hanfpflanze. Mit der Absicht, die eigene Psyche und Wahrnehmung zu beeinflussen, konsumieren Menschen das Cannabis-Kraut („Marihuana“), das Cannabis-Harz („Haschisch“) oder Cannabis-Öl. Die beiden bekanntesten Wirkstoffe („Cannabinoide“) sind THC (Delta-9-Tetrahydrocannabinol) und CBD (Cannabidiol). In letzter Zeit rückt auch der Wirkstoff HHC (Hexahydrocannabinol) zunehmend in den Fokus.

THC hat eine berauschende Wirkung, wirkt schmerzlindernd und appetitanregend. Cannabis mit einem THC-Gehalt von über 0,3 % wird in Österreich als Suchtmittel eingestuft und unterliegt damit dem Suchtmittelgesetz.

Das legale CBD gilt als psychoaktiver „Gegenspieler“ des THC, besitzt jedoch keine Rauschwirkung. Dem CBD wird u.a. antipsychotische, angst- und schmerzmildernde Wirkung zugschrieben.

HHC, das synthetisch aus THC oder CBD extrahiert wird, ist derzeit rechtlich nicht klar geregelt. Ihm wird eine ähnliche Wirkung wie THC zugeschrieben.

Der Konsum von Cannabisprodukten kann zur Verminderung der Leistungsfähigkeit und zur Gefährdung der Arbeitssicherheit führen. Für Vorgesetzte ist in der Regel nicht überprüfbar, ob Beschäftigte legale oder illegale Cannabisprodukte konsumiert haben und das ist für ihr Handeln auch nicht entscheidend. Ausschlaggebend für die Beurteilung der Situation ist, ob der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin am betreffenden Tag arbeitsfähig ist oder nicht.

 

Cannabis – was sagt das Gesetz dazu?

§27 Suchtmittelgesetz (SMG) „Unerlaubter Umgang mit Suchtgiften“ und § 28 SMG „Vorbereitung von Suchtgifthandel“ legen – vereinfacht gesagt – dar, dass der Erwerb, der Besitz, die Erzeugung, das in Verkehr setzen…von Suchtgiften wie Cannabis verboten ist und je nach konkreter Sachlage mit unterschiedlichem Strafausmaß belegt ist.

§12 SMG sieht vor, dass sich Personen, bei denen auf Grund bestimmter Tatsachen anzunehmen ist, dass sie Suchtgift missbrauchen einer Untersuchung unterziehen müssen, wenn sie durch eine Bezirkshauptmannschaft oder ein Magistrat als Gesundheitsbehörden dazu aufgefordert werden. Wenn notwendig, werden dann sogenannte „gesundheitsbezogene Maßnahmen“ angeordnet. Dies können beispielsweise eine ärztliche Behandlung oder eine psychosoziale Beratung und Betreuung sein.

Für Arbeitgeber, die einen Cannabiskonsum von Beschäftigten bemerken, besteht in Österreich grundsätzlich keine Pflicht, Anzeige zu erstatten. Bei der Weitergabe von Suchtmitteln im Arbeitskontext, kann eine Anzeige jedoch – nach Prüfung des jeweiligen Einzelfalls – zur Normverdeutlichung sinnvoll sein.

Weitere rechtliche Informationen rund um Drogentests, Kontrollpflichten des Arbeitgebers usw. finden Sie auf stepcheck.at unter „Arbeitsrecht“.

 

Betrieblicher Handlungsleitfaden für den Anlassfall

Es hat sich bewährt, das Vorgehen bei suchtmittelbedingten Auffälligkeiten in einer „Betriebsvereinbarung Suchtprävention“ inkl. einem Stufenplan zu regeln. Dabei sollte festgelegt werden, welche Folgen der Konsum und welche die Weitergabe von Suchtmitteln im Unternehmen hat. Die zentrale Botschaft muss lauten: Bei uns werden Cannabis und andere Suchtmittel nicht toleriert und es gibt Konsequenzen bei Verstößen.

 

Was tun, wenn Beschäftigte Cannabis konsumieren?

Führt der Cannabiskonsum von Beschäftigten zu einer Leistungsbeeinträchtigung oder zu einer Gefährdung der Arbeitssicherheit, muss der Arbeitgeber handeln – egal, ob der Konsum in der Freizeit oder in der Arbeitszeit stattfindet.

Bei akuter Gefährdung der Arbeitssicherheit ist der/die betroffene MitarbeiterIn vom Arbeitsplatz zu verweisen und für einen sicheres Heimkommen zu sorgen. Am nächstfolgenden Tag sollte ein (Stufenplan-)Gespräch geführt werden.

Auch bei weniger schwerwiegenden, aber wiederkehrenden suchtmittelbedingten Auffälligkeiten im Arbeits- und Leistungsverhalten sollten Vorgesetzte verbindliche Gespräche nach einem Stufenplan führen. Dabei werden unerwünschte Veränderungen aufgezeigt, klare Vereinbarungen getroffen und bei fortlaufendem Fehlverhalten Sanktionen gesetzt. Es ist aber auch wichtig klarzustellen, dass der Job bei Erstauffälligkeit nicht unmittelbar in Gefahr ist und es für suchtgefährdete Beschäftigte Hilfe gibt.

 

Was tun, wenn Beschäftigte Cannabis an andere weitergeben?

Grundsätzlich sollten betriebliche Regelungen sowohl die Mitnahme als auch die Weitergabe von psychoaktiven Substanzen untersagen. Bei einer Regelübertretung sollte das Unternehmen ein klares Stoppsignal setzen. Die Haltung des Arbeitgebers – beispielsweise ob er im Fall einer Weitergabe von illegalen Substanzen eine Anzeige erstattet – wurde idealerweise bereits im Vorfeld kommuniziert.

Je nach Sachlage des Einzelfalls kann es zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis zur Auflösung des Dienstverhältnisses kommen.

 

 

Weiterführende Informationen:

 

Rechtsberatung bei Anlassfällen:

Wirtschaftskammer OÖ: service(at)wkooe.at, 05 09 909

Arbeiterkammer OÖ: info(at)akooe.at, 050 6906

AUVA Landesstelle Linz: kontakt(at)auva.at, 05 9393 – 2000

 

 

Text: Mag.a Rosmarie Kranewitter-Wagner, Institut Suchtprävention/pro mente OÖ

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