Fürsorgepflicht des Dienstgebers

Der Dienstgeber hat Dienstleistungen so zu regeln, dass das Leben und die Gesundheit der Dienstnehmer/innen geschützt werden.

§ 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB)

§18 Angestelltengestz (AngG)

Informations- und Kontrollpflicht des Arbeitgebers

§ 3 (1) ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (AschG)

verpflichtet den Arbeitgeber, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen zu sorgen (…). Arbeitgeber haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit erforderlichen Maßnahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung (…).

Daraus kann abgeleitet werden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Beschäftigte über die Gefahren des Konsums von Alkohol und anderen berauschenden Mitteln (für Gesundheit und Arbeitssicherheit)  zu informieren, diesbezügliche betriebliche Regeln bekannt zu machen und zu kontrollieren.

§ 12 (1) AschG

verpflichtet den Arbeitgeber, für eine ausreichende Information der Arbeitnehmer/innen über die Gefahren für Sicherheit und Gesundheit sowie über die Maßnahmen zur Gefahrenverhütung zu sorgen.

§ 6 (3) AschG

verpflichtet Arbeitgeber, alle Arbeitnehmer/innen, die aufgrund ihrer gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt sein könnten, mit Arbeiten dieser Art nicht zu beschäftigen.

Mitarbeiter/innen, die akut durch Substanzen beeinträchtigt sind, müssen also vom Arbeitsplatz verwiesen werden. Ein Arbeitgeber, der einen Beschäftigte wissentlich berauscht arbeiten lässt, hat nicht alle Unfallverhütungsmaßnahmen getroffen und daher gegen seine Fürsorgepflicht verstoßen. Dabei spielt es keine Rolle, ob dieser Zustand durch die Einnahme von Alkohol, Drogen oder Medikamenten verursacht wurde.

Im Rahmen der gesetzlichen Fürsorgepflicht hat ein Arbeitgeber und damit sämtliche Führungskräfte eines Betriebes u.a. für die Sicherheit der Mitarbeiter in geeigneter Weise, rechtzeitig und wirksam zu sorgen.

Die Rechtsabteilung der AUVA-Landesstelle Linz hat dazu folgende Informationen  zusammengestellt:

Was sollte jeder wissen, der diese Sorge mitträgt?

Die Folgen von Alkohol- und Drogenkonsum eröffnen am Arbeitsplatz ein zusätzliches Unfallrisiko, einerseits für den Beeinträchtigten selbst, aber auch für andere Personen.

• Alle Mitarbeiter und alle Führungskräfte sollten im Wissen und mit Bedacht darauf handeln und entscheiden, dass auch eine einschneidende persönliche Haftung bei Schädigungen von Personen und Sachen im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit möglich ist.

• Die besonderen gesetzlichen Haftungserleichterungen am Arbeitsplatz nach Arbeitsunfällen und die Leistungen von Betriebshaftpflichtversicherungen verhindern für Mitarbeiter und Führungskräfte nicht alle persönlichen und finanziellen Konsequenzen nach Arbeitsunfällen. Keinesfalls verhindern sie strafrechtliche Folgen.

• Eine strafrechtsrelevante Abweichung vom maßgerechten Führungsverhalten ist bereits dann in Betracht zu ziehen, wenn ein zumutbares Maß an Führungscourage und Handeln nach allgemeiner Vernunft angesichts eines erkennbaren Sicherheitsrisikos – insbesondere für Körperschäden unschuldiger Dritter – gefehlt hat und der Schaden auf diese Weise von einer Führungskraft nicht verhindert wurde. Haftungsauslösend ist im Strafrecht damit auch ein Verhalten oder Unterlassen, das noch nicht  grob fahrlässig war.

• Die Kosten und die Belastung einer Strafverteidigung fallen oft mehr ins Gewicht als die verhängte Strafe.

Führungskräfte müssen sich überdies im Falle einer gerichtlichen Geltendmachung von bestrittenen Regressansprüchen der Sozialversicherungsträger persönlich als Beklagte vor den Zivilgerichten für die von ihnen nicht verhinderten Schäden verantworten, ebenso wie ein direkt Schädigender.

Eine gut unterwiesene Führungskraft weiß:

• Ich bin als Führungskraft gut versichert, aber nicht gegen alles. Betriebshaftpflichtversicherungen kommen nicht automatisch und generell für jeden Schaden auf, den ich als mitschuldige Führungskraft ersetzen muss.

• Die Belastungen als Angeklagter in einem Strafverfahren und die Strafen selbst treffen mich immer persönlich. „Gemeinsam Wegschauen – einsames Einstehenmüssen“ kann zu einer unangenehmen Erfahrung einer Führungskraft nach schweren Arbeitsunfällen werden.

• Ich kann zivilrechtlich persönlich auf Kostenersatz für Arbeitsunfallfolgen geklagt werden, wenn die Vergleichsverhandlungen zwischen Betriebshaftpflichtversicherung und den Sozialversicherungsträgern über das Ausmaß meines individuellen Mitverschuldens an einem Arbeitsunfall scheitern.

• Sachverständige und Richter bewerten mein Unterlassen und Tun zur Vermeidung eines Unfalles meiner Mitarbeiter. Sie überlegen, ob ich selbst das Leid eines schwer Verletzten oder jenes seiner Hinterbliebenen wirksamer verhindern hätte können und müssen. Auch eine persönliche Mithaftung für Sachschäden aufgrund meiner Sorglosigkeit ist möglich.

• Schwere vorhersehbare Verletzungsfolgen begründen häufig eine grobe Fahrlässigkeit von Führungskräften, resultierend aus einer anhaltenden vermeintlichen Ohnmacht gegenüber einer risikogeneigten Betriebskultur im eigenen Verantwortungsbereich. Betriebsbekannter Alkohol- und Drogenkonsum erhöhen mein persönliches Haftungsrisiko als Führungskraft.

• Für schwierige Herausforderungen im Umgang mit Risiken kennen Experten mit Erfahrung erfolgreiche Lösungen.

• Der eigene Unfallversicherungsschutz alkoholisierter Mitarbeiter ist schwer gefährdet. Der Wegfall des Leistungsspektrums der AUVA aufgrund erheblicher unfallkausaler Alkoholisierung kann schwer Verunfallte oder ihre Hinterbliebenen hart treffen.

Praxisbeispiel:

Ein Mitarbeiter wird bei einem Arbeitsunfall Opfer eines betriebsbekannt häufiger betrunkenen Kollegen. Welche rechtlichen Folgen können sich daraus ergeben?

Strafrecht:       Anklage gegen den betrunkenen Kollegen und gegebenenfalls gegen duldende Führungskräfte wegen „fahrlässiger Körperverletzung“ oder „fahrlässiger Tötung, gegebenenfalls sogar in der Qualifizierung grob fahrlässig.

Möglich: Haftstrafen, Vorstrafen, Geldbußen, Diversion, Gerichts- und Anwaltskosten, psychische Belastung durch öffentliches Verfahren

Zivilrecht:        Schmerzensgeld- und Verdienstentgangsansprüche des Geschädigten gegen den alkoholisierten schädigenden Kollegen im Rahmen eines Zivilverfahrens

Regress der Sozialversicherungsträger:       Haftung der duldenden Vorgesetzten und des betrunkenen Kollegen für sämtliche Leistungen aus öffentlicher Hand (Versehrtenrente, Invaliditätspension, Behandlungskosten, Umschulung, etc.) im Rahmen eines Regressverfahrens, oder gegebenenfalls eines nachfolgenden Regressprozesses.

Haftpflichtversicherungsschutz: Eine Haftung mit dem Privatvermögen grob fahrlässig handelnder Führungskräfte ergibt sich zwangsläufig, wenn die Betriebshaftpflichtversicherung die Begleichung berechtigter Regressansprüche verweigert (Deckungsausschluss).

Schädigende Kollegen ohne Führungsverantwortung können lediglich als Gewerkschaftsmitglieder mit maximal 75.000 € Haftpflichtversicherungsleistung zur Abdeckung von Schadenersatzforderung von Kollegen rechnen, was aber schnell ausgeschöpft sein kann. Bei alkoholbedingten Schädigungen ist allerdings ein Ausstieg der Versicherung ebenso naheliegend. Das persönliche Haftungsrisiko nach alkoholbedingten Arbeitsunfällen ist hoch.

Weitere mögliche Forderungen:

Die Firma könnte die Entgeltfortzahlung an den Geschädigten vom Schädiger „zum Teil“ zurückfordern (DNHG). Ob eine eigene Berufshaftpflichtversicherung solche Forderungen übernimmt, ist aufgrund der Alkoholisierung zum Unfallzeitpunkt fraglich.

Qelle: Mag.^a Brank, Rechtsabteilung AUVA-Landesstelle Linz

Rechtsabteilung AUVA-Landesstelle Linz

§ 15 (4) AschG
untersagt Arbeitnehmer/innen sich durch Alkohol, Arzneimittel oder Suchtgift in einen Zustand zu versetzen, in dem sie sich selbst oder andere Personen gefährden könnten.

Arbeitnehmer/innen, die berauscht arbeiten und dadurch sich oder andere ernsthaft gefährden, verstoßen demnach gegen ihre Mitwirkungspflicht, ihren Arbeitgeber bei notwendigen Unfallverhütungsmaßnahmen zu unterstützen und auch gegen die Arbeitspflicht, volle Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen.

Es gibt kein allgemeines, für alle Arbeitnehmer/innen und in allen Betrieben geltendes Alkoholverbot.
Nach § 15 Abs 4 des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes dürfen sich Arbeitnehmer/innen nicht durch Alkohol oder andere berauschende Mitteln in einen Zustand versetzen, indem sie sich oder andere Personen gefährden können.

Für besonders gefahrgeneigte Arbeiten kann aus Sicherheitsgründen ein Konsumverbot  ausgesprochen werden.

Konsumverbot am Arbeitsplatz
Mag.^a Kristina Toma, WKO Oberösterreich

Generelles Konsumverbot von Alkohol und anderen berauschenden Mitteln

Der Konsum von Alkohol und anderen berauschenden Mitteln während der Dienstzeit kann durch betriebliche Ordnungsvorschriften untersagt werden und zwar grundsätzlich durch (einseitige) Weisung des Arbeitgebers (Allgemeines Konsumverbot).

Ein Konsumverbot kann sich auf den gesamten Arbeitstag beziehen, also sowohl auf die Arbeitszeit als auch auf die Pausen, die im Betrieb oder am Betriebsgelände verbracht werden.
In der Praxis hat es sich bewährt, solche Ordnungsvorschriften im Rahmen einer Betriebsvereinbarung (gemäß §97 Abs. 1 Z1 ArbVG) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu regeln.

Ausweiten des Konsumverbots auf außerbetriebliches Konsumverhalten

Konsumverbote in Bezug auf Alkohol oder andere berauschende Mittel sind in der Freizeit bzw. vor der Dienstzeit nur dann wirksam, wenn sich aus diesem Konsum vor Dienstantritt bzw. Wiederantritt eine Beeinträchtigung des Arbeitnehmers im Dienst ergibt und Arbeits- und Leistungspflichten dadurch nicht zur Gänze erfüllt werden können.

Konsumverbot für bestimmte Arbeitsplätze

Besteht in einem Unternehmen kein allgemeines Konsumverbot, so können all jene Arbeitsstellen, für die eine absolute Nüchternheit eine Notwendigkeit darstellt (z. B. Staplerfahrer, Maschinenführerin, etc.) definiert und ein spezielles Konsumverbot aus Sicherheitsgründen ausgesprochen werden.

Kontrollmaßnahmen zur Einhaltung eines Konsum- und Mitnahmeverbots

Flächendeckende oder stichprobenartige Kontrollen eines größeren Arbeitnehmerkreises mittels Taschenkontrollen, Spind- und Arbeitsplatzdurchsuchungen oder Alkoholtests berühren jedenfalls die Menschenwürde.

• Besteht ein Betriebsrat, bedarf es neben der Zustimmung des Arbeitnehmers einer Betriebsvereinbarung.
• In betriebsratslosen Betrieben dürfen derartige Kontrollmaßnahmen nur mit Zustimmung des Mitarbeiters durchgeführt werden.
• Kontrollmaßnahmen, die schwerwiegend in die Persönlichkeitsrechte eingreifen, wie bspw. Leibesvisitationen, sind trotz Zustimmung von Betriebsrat oder Arbeitnehmer unzulässig.

Disziplinarmaßnahmen bei Nichteinhaltung des Konsumverbots

Verstöße gegen ein betriebsinternes Konsumverbot oder gegen die Pflicht, den Dienst unbeeinträchtigt zu versehen, können durch Disziplinarmaßnahmen geahndet werden. Diese können auf Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarungen beruhen; in jedem Fall muss der Betriebsrat der einzelnen Disziplinarmaßnahme zustimmen.

In betriebsratlosen Betrieben können keine Disziplinarmaßnahmen zur Anwendung kommen. Kündigungen oder Entlassungen stellen jedoch keine Disziplinarmaßnahmen dar.

Versetzung als Folge des Konsums von Alkohol und anderen berauschenden Mitteln

Über die Zulässigkeit einer Versetzung als Folge des Konsums von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln kann nur jeweils im Einzelfall entschieden werden. Für die Zulässigkeit einer Versetzung ist zu berücksichtigen, ob es durch die Versetzung zu einer Vertragsänderung (Dienstvertrag, Dienststellenbeschreibung) kommen würde bzw. ob die Versetzung eine Verschlechterung für den Arbeitnehmer darstellt.

Bei einer Verschlechterung der Arbeits- und Entgeltbedingungen ist bei Bestehen eines Betriebsrats dessen Zustimmung einzuholen.

Informationen und Downloads:

Konsumverbot am Arbeitsplatz (FAQ)

Alkohol und Sicherheit (AUVA)

Generell stellen sämtliche Tests (Alkohol-, Harn-, Speichel- oder Bluttests) einen Eingriff in die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers dar.

Derartige Testungen (z.B. bei Einstellungs-, Lehrlings- oder arbeitsmedizinischen Untersuchungen) sind an die Freiwilligkeit und die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers gebunden, wobei eine Ablehnung keinerlei Konsequenzen nach sich ziehen darf.

Auch eine Betriebsvereinbarung kann die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers im Einzelfall nicht ersetzen.

Bei einem Verweis vom Arbeitsplatz wegen akuter Gefährdung der Arbeitssicherheit durch Berauschung ist es nicht notwendig, Alkohol- oder Drogentests vorzuweisen. Es genügen entsprechend konkrete Wahrnehmungen von Zeugen.

Alkohol und Drogenkontrollen am Arbeitsplatz
Dr.ⁱⁿ Alexandra Holzer, Arbeiterkammer Oberösterreich

Vieles spricht gegen einen Einsatz von Drogentests als Hilfsmittel der Objektivierung.

• Drogentests, die in der Masse zur Anwendung kommen (z.B. Streifentests, Schnellharntests) weisen eine hohe Fehlerquote auf (z.B. falsch positive Testergebnisse) und sind daher im Vergleich zu hochwertigen Laboruntersuchungen von geringer Zuverlässigkeit.
• Viele illegale Drogen sind durch Tests sehr lange nachweisbar (z.B. Cannabis kann im Harn bis zu 6 Wochen nachgewiesen werden). Bei einem positiven Testergebnis ist also nicht eindeutig zu sagen, ob eine aktuelle Beeinträchtigung am Arbeitsplatz durch Substanzkonsum vorliegt oder ob das positive Ergebnis auf einen länger zurückliegenden Konsum in der Freizeit zurückzuführen ist.
• Ein weiteres Problem ergibt sich daraus, dass der testende Arzt (z.B. Betriebsarzt) aufgrund der ärztlichen Schweigepflicht nicht berechtigt ist, das Testergebnis an den Arbeitgeber weiterzuleiten.
  Die Weiterreichung des Ergebnisses bedarf wiederum (wie die Durchführung des Tests) der ausdrück- lichen Zustimmung des Arbeitnehmers (Entbindung aus der Schweigepflicht).

Ziel betrieblicher Prävention ist es, durch Früherkennung und frühe, zielorientierte Intervention die Arbeitsfähigkeit zu erhalten bzw. wiederherzustellen und eine Auflösung des Dienstverhältnisses zu vermeiden.
Dennoch kann die Beendigung des Dienstverhältnisses als letzte Konsequenz nötig sein.

Einvernehmliche Auflösung

Besteht von beiden Vertragsparteien kein Interesse mehr am Fortbestand des Dienstverhältnisses, besteht die Möglichkeit einer einvernehmlichen Auflösung (Schriftform empfohlen). Zu beachten ist, dass im Fall einer einvernehmlichen Auflösung während oder im Hinblick auf eine Arbeitsunfähigkeit eine fortlaufende Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers über das arbeitsrechtliche Ende des Dienstverhältnisses besteht. Bei Bestehen eines Betriebsrates sind dessen Mitwirkungsrechte zu berücksichtigen (§ 104a ArbVG).

Kündigung

Sowohl bei Arbeitgeber- als auch bei Arbeitnehmerkündigungen sind primär die gesetzlichen, kollektivvertraglichen und im Dienstvertrag vereinbarten Kündigungsfristen und -termine zu berücksichtigen. Darüber hinaus ist vor Ausspruch der Kündigung im Einzelfall zu prüfen, ob für die betroffene Person ein besonderer Kündigungs-/Bestandsschutz besteht bzw. das Risiko einer sozialwidrigen Auflösung gegeben ist. Bei Bestehen eines Betriebsrates ist jedenfalls das betriebsverfassungsrechtliche Vorverfahren einzuhalten.

Entlassung

Für eine fristlose Entlassung muss ein im Gesetz definierter Entlassungstatbestand vorliegen. Es ist im Anlassfall zu beurteilen, in welchem Ausmaß ein Fehlverhalten (z.B. Verstoß gegen betriebliches Alkoholverbot, verursachter Sachschaden aufgrund von Alkoholisierung, Ehrbeleidung aufgrund von Alkoholisierung etc.) vorliegt und dadurch ein Entlassungstatbestand gegeben ist oder nicht.
Bei erstmaligem und nicht schwerwiegendem Fehlverhalten ist im Regelfall eine Verwarnung mit Androhung der Entlassung im Wiederholungsfall auszusprechen. Nur besonders gravierende Pflichtverletzungen rechtfertigen eine sofortige Entlassung ohne vorherige Verwarnung. Etwa bei einem stark alkoholisierten Busfahrer im vollbesetzten Bus. Bei allen Entlassungen ist darauf zu achten, dass diese nur unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes erfolgen dürfen.

Das Entlassungsrecht unterscheidet zwischen Angestellten und Arbeitern:

 1. Angestellte

Als Entlassungsgrund sind für Angestellte im Zusammenhang mit dem Konsum von Alkohol und illegalen Drogen folgende Aspekte des Angestelltengesetzes relevant:
Entlassungsgründe

• wenn der Angestellte sich einer Handlung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des Dienstgebers unwürdig erscheinen lässt. Ein einmaliger positiver Alkohol- oder Drogentest oder ein einmaliger Verstoß gegen ein betriebliches Konsumverbot stellt im Regelfall noch keinen ausreichenden Entlassungstatbestand dar. Bei der Beurteilung des Entlassungstatbestandes ist primär die Verhältnismäßigkeit der Vertrauensunwürdigkeit zur ausgeübten Tätigkeit ausschlaggebend bzw. ob dem Dienstgeber die fortführende Beschäftigung zumutbar ist oder nicht.
• wenn der Angestellte sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Dienstgeber, dessen Stellvertreter, deren Angehörige oder gegen Mitbedienstete zuschulden kommen lässt.
• wenn der Angestellte sich beharrlich weigert (z.B. trotz bereits erfolgter Verwarnung mit Androhung der Entlassung), sich den durch den Gegenstand der Dienstleistung gerechtfertigten Anordnungen des Dienstgebers zu fügen.
• wenn der Angestellte durch eine längere Freiheitsstrafe oder durch Abwesenheit während einer den Umständen nach erheblichen Zeit (außer Krankenstand) an der Verrichtung seiner Dienste verhindert ist.
• unter Umständen die Dienstunfähigkeit.

Dienstunfähigkeit als Entlassungsgrund

Die Dienstunfähigkeit begründet einen Entlassungsgrund, wenn der Angestellte unfähig ist, die versprochenen oder die den Umständen nach angemessenen Dienste zu leisten.
HINWEIS: Nicht zu verwechseln mit – auch suchtbedingter – Krankheit, wie z.B. die ärztlich bestätigte Alkoholabhängigkeit, die ja nicht die grundsätzliche Fähigkeit einer Person zur Ausübung der Tätigkeit beseitigt, sondern nur eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit bewirkt.
Auch eine unverschuldete Dienstunfähigkeit kann die Entlassung des Arbeitnehmers begründen, wenn dieser zur Verrichtung der vereinbarten Dienste infolge seiner Alkohol- oder Drogensucht tatsächlich und dauerhaft unfähig ist. Die Abhängigkeit von Alkohol und illegalen Drogen wird grundsätzlich als Krankheit anerkannt (mittels fachärztlichem Gutachten bestätigt). Die berechtigte, aber unverschuldete Entlassung wegen dauernder Dienstunfähigkeit hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer zwar keinen Anspruch auf Kündigungsentschädigung hat, aber trotz Entlassung den Anspruch auf Abfertigung behält.
Verlust des Abfertigungsanspruchs bei verschuldeter Entlassung gilt im Wesentlichen nur für Eintritte bis 31. 12. 2002. Für Eintritte ab 1. 1. 2003 gilt im Allgemeinen das Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetz. Die an die Mitarbeitervorsorgekasse bezahlten Beiträge bleiben unabhängig von der Art der Beendigung des Dienstverhältnisses erhalten.

2. Arbeiter/innen

Für Arbeiter sind folgende Entlassungsgründe der Gewerbeordnung 1859 (GewO) im Zusammenhang mit Alkohol bzw. illegalen Drogen am Arbeitsplatz relevant:

• Der Arbeiter wird zu der mit ihm vereinbarten Arbeit unfähig befunden.
• Der Arbeiter verfällt der Trunksucht und wurde wiederholt fruchtlos verwarnt (mind. 2 Verwarnungen).

„Trunksucht“ ist in diesem Verständnis einer Beeinträchtigung durch oder Abhängigkeit von anderen ver- gleichbaren Suchtmitteln gleichzusetzen.
Als fruchtlos ist eine Verwarnung anzusehen, wenn weiterhin Fälle der Trunkenheit auftreten, auch wenn deren Häufigkeit aufgrund der Verwarnungen abnehmen. Die Verwarnung muss ernsthaft sein und die Missbilligung deutlich ausdrücken.
WICHTIG: Nach der höchstgerichtlichen Judikatur setzt dieser Entlassungsgrund wiederholte Trunkenheit voraus, die bereits einen Hang zum Alkoholismus erkennen lässt; es handelt sich dabei um einen Dauerzustand, der so beschaffen ist, dass durch den regelmäßigen Alkoholkonsum des Arbeiters dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann.

• Diebstahl, Veruntreuung oder sonstige strafbare Handlungen, die den Arbeitnehmer des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig erscheinen lassen
• Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes oder beharrliche Pflichtverletzung
• Arbeitsunfähigkeit aus eigenem Verschulden
• Anhaltung im Gefängnis für länger als 14 Tag

Informationen und Downloads:

Arbeitsrechtliche Konsequenzen (WKO)

Fragen zum Suchtverhalten in Bewerbungsgesprächen
Dr.ⁱⁿ Alexandra Holzer, Arbeiterkammer Oberösterreich

Fragen nach Konsumgewohnheiten und Suchterkrankung bei Bewerbungsgesprächen

Grundsätzlich sind solche Fragen arbeitsrechtlich nicht zulässig, da sie einen Eingriff in die geschützte Privatsphäre des Stellenbewerbers darstellen.

Die Fragen können aber zulässig sein, wenn diese Tatsachen in Bezug auf die Art und Beschaffenheit der zukünftigen Tätigkeit relevant sind. Dies kann bei gefahrengeneigten Tätigkeiten oder bestimmten Berufen (z.B. Berufskraftfahrer, Pilotin) gegeben sein und ist im Einzelfall zu prüfen. In einem Bewerbungsbogen dürfen diese Fragen bei Vorhandensein eines Betriebsrates nur aufgenommen werden, wenn sie durch eine Betriebsvereinbarung gedeckt sind. (§ 96 Abs. 1 Z 2 ArbVG).
HINWEIS: Die Verweigerung einer Antwort – sofern die Frage rechtlich zulässig ist – kann jedoch für einen arbeitslosen Stellenbewerber unter Umständen zur Sperre seines Arbeitslosengeldes wegen Vereitelung der Anstellung führen.

Stellt eine wahrheitswidrige Beantwortung dieser Fragen bei der Einstellung einen Entlassungsgrund dar?

Die wahrheitswidrigen Angaben des Arbeitnehmers müssen objektiv geeignet sein, das Vertrauen des Arbeitgebers so weitgehend zu erschüttern, dass ihm eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht einmal während der Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Insofern begründet nicht jede unwahre Antwort eines Arbeitnehmers eine Entlassung, wohl aber in der Regel dann, wenn die Fragestellung aufgrund der ins Auge gefassten Beschäftigung (z.B. Busfahrerin, gefahrengeneigte Beschäftigung) objektiv gerechtfertigt war.

Entgeltfortzahlung bei Krankenstand aufgrund von Arbeitsunfähigkeit wegen Missbrauchs von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln

Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ist nicht nachgewiesen suchtkrank:

Ist der Alkohol- oder Drogenkonsum vom Willen beherrschbar und liegt keine nachweisliche Suchterkrankung vor (ist mittels fachärztlichem Gutachten nachzuweisen), so gilt eine Abwesenheit vom Dienst wegen vorangegangenem Alkohol- oder Drogenmissbrauchs als Fernbleiben ohne rechtmäßigen Hintergrund. Ist der Arbeitnehmer deshalb vorübergehend arbeitsunfähig, so gilt diese Krankheit als grob fahrlässig herbeigeführt. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer infolge eines durch Alkohol- oder Drogenmissbrauch herbeigeführten Unfalls krank ist.
In beiden Fällen besteht für den Arbeitnehmer kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ist nachgewiesen suchtkrank:

Ist der Arbeitnehmer aber aufgrund einer nachgewiesenen Suchterkrankung im Krankenstand und ist der Alkohol- oder Drogenkonsum vom Willen nicht mehr beherrschbar, so sind weder der Krankenstand noch die Abwesenheit wegen einer Entziehungskur grob fahrlässig herbeigeführt. Der Arbeitnehmer behält in beiden Fällen seinen Entgeltanspruch nach § 8 AngG bzw. § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz.

Pflichten des Arbeitgebers, wenn die Alkoholsucht eines Dienstnehmers bekannt wird

Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern. Erlangt er Kenntnis von einer Alkoholsucht eines Mitarbeiters, so darf er ihn jedenfalls nicht in Bereichen einsetzen, in denen der Arbeitnehmer sich selbst oder Arbeitskollegen/Kundinnen gefährdet.

Eine darüberhinausgehende gesetzliche Verpflichtung, insbesondere zur Unterstützung des Arbeitnehmers bei Entzug etc., besteht für den Arbeitgeber nicht. Etwaige Unterstützungsangebote können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden oder aus freien Stücken angeboten werden.

Unfallversicherungsschutz bei Arbeits- und Wegunfällen unter Einfluss von Alkohol oder anderen berauschenden Substanzen

Ein Anspruch auf Leistung der Unfallversicherung (Versehrtenrente nach Arbeitsunfall) ist dann nicht gegeben, wenn die Beeinträchtigung die rechtlich erhebliche Ursache für das Eintreten des Versicherungsfalles war. Die Beweislast, dass nicht die Beeinträchtigung durch Alkohol oder andere berauschende Mittel, sondern andere Ursachen den Unfall ausgelöst haben, trifft den Arbeitnehmer.
Hinweis: KFZ-Haftpflichtversicherungen und etwaige andere Privatversicherungen können bei nachgewiesener Beeinträchtigung durch berauschende Substanzen Regressforderungen durchsetzen.

Leistungen aus der (ASVG) Krankenversicherung

Gemäß § 142 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) gebührt kein Krankengeld bei einer Krankheit, die sich als unmittelbare Folge der Trunkenheit oder des Missbrauchs von Suchtgift erweist.
Die Angehörigen des Versicherten können in einem solchen Fall die Hälfte des Krankengeldes des Versicherten bekommen, wenn sie sonst unversorgt wären.
Unabhängig vom Krankengeld hat der Versicherte, dessen Krankheit auf Alkohol- oder Drogenmissbrauch zurückzuführen ist, Anspruch auf die Sachleistungen der Krankenversicherung (ärztliche Versorgung, Pflege in einer Krankenanstalt). Eine Ausnüchterung zählt jedoch nicht als Krankenbehandlung.

Zahlungen bei Schäden im Zusammenhang mit Alkohol und anderen berauschenden Mitteln

Wenn der Arbeitnehmer in einem beeinträchtigten Zustand beim Arbeitgeber oder dessen Kunden einen Schaden verursacht, kommt das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG) zur Anwendung. Der Schaden wird deshalb zwar vorrangig vom Arbeitgeber ersetzt, dieser ist jedoch allenfalls berechtigt, sich am Arbeitnehmer schadlos zu halten. Je nach Verschuldensgrad kann es auch zu einer Mäßigung oder sogar zu einem Erlass des Schadenersatzes kommen. .

Verpflichtungen des Arbeitgebers aufgrund des Suchtmittelgesetzes

Aufgrund des Suchtmittelgesetzes besteht für Arbeitgeber keinerlei Verpflichtung zur Anzeige. Weder eine Information über den Konsum von illegalen Substanzen eines Arbeitnehmers, noch positive Testergebnisse auf illegale Substanzen, noch der Verdacht auf Weitergabe von illegalen Substanzen innerhalb des Betriebes sind anzeigepflichtig. .

Umgang mit ärztlich verschriebenen Medikamenten

Es besteht grundsätzlich keine Verpflichtung den Arbeitgeber über die Einnahme ärztlich verschriebener Medikamente zu informieren. Es obliegt dem Arzt, eine eventuelle Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Wirkungen des Medikaments (z.B. auf Konzentration und Fahrtüchtigkeit) festzustellen.

Ist es für den Arbeitnehmer offensichtlich, dass die Einnahme eines Medikaments die Arbeitsfähigkeit so sehr beeinträchtigt, dass er bei seiner Tätigkeit sich selbst oder andere gefährden würde, muss er diese Beeinträchtigung dem Arbeitgeber mitteilen. Bei Zweifel über die Auswirkungen eines Medikaments auf die Arbeitsfähigkeit sollten Arbeitnehmer beim verschreibenden Arzt konkret nachfragen.

Der Arbeitgeber kann keine Untersuchung über die Arbeitsfähigkeit beim Betriebsarzt gegen den Willen des betroffenen Arbeitnehmers anordnen. Bestehen berechtige Zweifel des Arbeitgebers an der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers, so ist er vom Arbeitsplatz zu verweisen..

Meldung von Leistungsbeeinträchtigungen bei Kolleg/innen aufgrund von Substanzkonsum

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, ihren Arbeitgeber davon zu informieren.

Führt der Substanzkonsum eines Kollegen am Arbeitsplatz allerdings dazu, dass andere Mitarbeiter gefährdet werden bzw. dem Betrieb Schäden entstehen (könnten), kann aus der im Arbeitsrecht geltenden „Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber“ eine Informationspflicht abgeleitet werden. Denn aufgrund der Treuepflicht hat ein Arbeitnehmer alles zu unterlassen, was die Interessen des Arbeitgebers schädigt.

In besonderen Fällen ist er auch zum Handeln verpflichtet (Information an den Arbeitgeber wegen drohender Schäden). Für die Meldung von besonderen Vorkommnissen im Betrieb (z.B. übermäßiger Alkoholkonsum, Berauschung durch andere Suchtmittel etc.) kann eine Betriebsvereinbarung betreffend Compliance zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen werden. Natürlich sind bei der Beurteilung dieser Fragen immer die Umstände des Einzelfalles maßgebend.