Was macht es so schwierig, MitarbeiterInnen anzusprechen, die aufgrund ihres Umgangs mit Suchtmitteln am Arbeitsplatz auffällig werden?
Führungskräfte sprechen bei Schulungen zur betrieblichen Suchtprävention immer wieder dieselben Themen an.
„Ich bin unsicher, ob es überhaupt stimmt, dass mein Mitarbeiter Suchtmittel konsumiert.“
Die Beweisfalle Aus der falschen Annahme, man brauche konkrete Beweise für einen Suchtmittelkonsum, werden Gespräche hinausgezögert oder gar nicht geführt.
Dabei ist es so, dass die von Ihnen beobachteten und dokumentierten Veränderungen im Arbeits- und Sozialverhalten eine ausreichende Grundlage für ein Gespräch sind. Benennen Sie Ihre Beobachtungen, teilen Sie Ihre Sorge mit und treffen Sie Vereinbarungen, was sich ändern muss. Ihre Vermutung, dass ein Suchtmittel die Ursache für die Auffälligkeiten sein könnte, können Sie beispielsweise so formulieren: „Ich bin ja kein Experte, aber manchmal frage ich mich schon, ob die Veränderungen, die ich an dir beobachte, damit zusammenhängen, wie du mit Alkohol umgehst.“
„Mein Gegenüber zeigte überhaupt keine Problemeinsicht.“
„Ich weiß nicht, was ich noch alles sagen soll, damit sie Hilfe annimmt.“
Die Bestätigungsfalle Machen Sie den Erfolg Ihres Gespräches nicht davon abhängig, ob ihr Gegenüber Ihre Einschätzung der Situation bestätigt!
Es ist für betroffene Beschäftigte nicht leicht, zuzugeben, dass der eigene Umgang mit Suchtmitteln eventuell aus dem Ruder gelaufen ist. Manchmal ist die Fähigkeit zu einer realistischen Selbsteinschätzung auch durch eine fortgeschrittene Suchterkrankung verloren gegangen.
Vertrauen Sie darauf, dass Ihr Ansprechen eine starke Intervention ist und Wirkung zeigen wird, auch wenn ihr/e GesprächspartnerIn vordergründig keine Einsicht zeigt. Gehen die Auffälligkeiten nach dem Gespräch weiter, dann bietet das Vorgehen nach einem Stufenplan Führungskräften gute Möglichkeiten, suchtgefährdete oder suchtkranke Beschäftigte in Beratung und Behandlung zu vermitteln. (Ein solcher Stufenplan wird idealerweise unter Einbezug der Belegschaftsvertretung entwickelt, muss aber jedenfalls für den eigenen Betrieb angepasst werden.)
„Die sind eine eingeschworene Gemeinschaft und decken einzelne Kollegen. Als Führungskraft erfahre ich meist erst sehr spät, dass es ein Problem gibt.“
„Ich bin in einem Dilemma: einerseits muss ich auf die Leistung der gesamten Abteilung achten, andererseits möchte ich ihn unterstützen und nicht noch mehr unter Druck setzen.“
Falle suchtunterstützendes Verhalten Aus guter Absicht werden MitarbeiterInnen, die ihre Leistungen aufgrund von riskantem Suchmittelkonsum nicht mehr wie früher erbringen können, häufig entlastet und mitgetragen – sowohl von den KollegInnen, als auch von Vorgesetzten. Solch ein Verhalten verlängert nur den Status quo, das Problem löst sich meist nicht von alleine.
Hilfreich wäre:
- betroffene MitarbeiterInnen mit den Konsequenzen ihres Verhaltens zu konfrontieren statt ihnen einen Schonraum zu schaffen
- aufzuzeigen, was sich ändern muss und Hilfe bei der Zielerreichung zu vermitteln.
Letztlich können Sie das Verhalten des betroffenen Kollegens, der betroffenen Kollegin nur bedingt beeinflussen. Für die Entscheidung, sich mit dem eigenen Suchtmittelkonsum auseinander zu setzen und etwas zu verändern oder auch nicht, ist jeder und jede selbst verantwortlich.
Weiterführende Informationen zu Gesprächsführung: Stepcheck/Gesprächsführung
Text: Mag.a Rosmarie Kranewitter-Wagner/Institut Suchtprävention
Foto: Institut Suchtprävention/pro mente OÖ