• Äußere Verhaltensauffälligkeiten feststellen und Zeugen beiziehen (z.B. Betriebsratsmitglied, Betriebsarzt, eine andere unbefangene Führungskraft oder Mitarbeiter/in).

• Es genügt das Festhalten der Auffälligkeiten und die Äußerung des Verdachts unabhängig davon, um welches Suchtmittel es sich handelt.

  Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht zu Alkohol- und Drogentests zwingen!

       Nähere Informationen zu Alkohol- und Drogentests finden Sie unter Arbeitsrecht.

• Dem Arbeitnehmer kann aber die Möglichkeit eingeräumt werden, auf eigenen Wunsch mittels Tests den gegen ihn geäußerten Verdacht zu entkräften (z.B. der Arbeitnehmer verlangt von sich aus einen Alkoholtest oder er fährt freiwillig in ein spezialisiertes Labor, um einen Drogentest zu machen).
  Geht die Initiative dafür aber vom Arbeitgeber aus, so hat dieser die Kosten des Testverfahrens zu tragen.

• Auch in einem später allenfalls notwendigen Beweisverfahren vor Gericht ist es nicht zwingend notwendig, als Beweis einen Alkohol- bzw. Drogentest vorzuweisen, es genügen auch entsprechend konkrete Wahrnehmungen von Zeugen.

Informationen:

Alkohol- und Drogentests am Arbeitsplatz (Video)

• Der Arbeitgeber hat für ein sicheres Heimkommen des beeinträchtigten Arbeitnehmers zu sorgen (Fürsorgepflicht).

• Der ArbeitgeberIn darf betroffenen Mitarbeiter/innen untersagen, den eigenen PKW zu starten, sofern dieser auf dem Betriebsgelände abgestellt ist. Eine Abnahme der Autoschlüssel ist angemessen, darf aber nicht erzwungen werden.

• Als eine mögliche Lösung hat sich das Rufen eines Taxis erwiesen, das die betroffene Person auf eigene Kosten nach Hause bringt. Möglicherweise ist es sinnvoll, dass das Unternehmen vorerst die Taxirechnung begleicht und nach Prüfung des Sachverhalts die Kosten über die Lohnverrechnung an die betroffene Person weitergibt. Ebenso könnten dafür Angehörige verständigt werden, die den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin abholen.

• In Fällen, bei denen eine Gesundheitsgefährdung droht (z.B. erhöhte Sturzgefahr bei schwererer Berauschung), kann die Arbeitsmedizin oder der ärztliche Notdienst verständigt werden.

• Für den nicht erbrachten Arbeitstag gebührt kein Entgelt, außer es liegt eine unverschuldete krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit (z.B. Suchterkrankung) vor. Auf Verlangen des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bestätigung über den Krankenstand beizubringen.

Über den Vorfall wird unter Beiziehen von Zeugen (z.B. Betriebsratsmitglied, Betriebsarzt/-ärztin, eine andere unbefangene Führungskraft bzw. Mitarbeiter/in) ein schriftliches Protokoll erstellt. Dem Arbeitnehmer wird die schriftliche Dokumentation nachweislich übermittelt.

Inahlte dieses Protokolls:

• Datum, Uhrzeit
• Anlass für den Heimtransport (Verdachtsmomente)
• Regelung des Heimtransports
• Benachrichtigte Personen
• Zeugen

Eine Kopie des Protokolls soll an die zuständige Personalabteilung gesandt werden.

Informationen und Downloads:

Protokoll nach Heimtransport

Grobe bzw. wiederholte Pflichtverletzungen können unter Berücksichtigung der Schritte 1 bis 3 zu weitreichenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen – bis zur fristlosen Entlassung – führen.

• Im Sinne einer Deeskalation der Situation sollten Abmahnungen und Gespräche erst am nächsten Tag geführt werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer wieder nüchtern ist.
• Eine Entlassung wegen Trunksucht ist erst bei wiederholter fruchtloser Verwarnung zulässig

Hinweis: Die Verwarnung und Abmahnung muss zeitlich im engeren Zusammenhang mit dem Vorfall erfolgen (z. B. am nächsten Arbeitstag).

• Besteht in einem Betrieb eine Betriebsvereinbarung mit Stufenplan zur Frühintervention, soll alternativ zu einer Androhung einer Entlassung ein entsprechendes Stufenplangespräch samt Dokumentation der Vereinbarungen geführt werden. Hierbei soll auch auf die möglichen Konsequenzen bei Nichteinhaltung im Rahmen des Stufenplans hingewiesen werden.

• Mit dem betroffenen Arbeitnehmer wird ein Beobachtungszeitraum und ein Termin für ein Folgegespräch vereinbart.

• Im Einzelfall sollte überprüft werden, ob eine Kontaktaufnahme bzw. eine Vermittlung zu einer Beratungseinrichtung angezeigt ist. Entsprechendes Informationsmaterial kann dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.

Beratung:

Beratungsstellen in Oberösterreich (nach Bezirken)