Rechtliche Aspekte

Die Gefährdung der Arbeitssicherheit und der Gesundheit von ArbeitnehmerInnen durch den Konsum von Alkohol, Medikamenten und  illegale Substanzen am Arbeitsplatz wird durch folgende gesetzliche Bestimmungen aufgegriffen:
(Die Verlinkungen führen Sie  zum Rechtsinformationssystem des Bundeskanzleramts)

openGesetzliche Grundlagen
Fürsorge-, Informations- und Kontrollpflicht des Arbeitsgebers

Fürsorgepflicht des Dienstgebers

Der Dienstgeber hat Dienstleistungen so zu regeln, dass das Leben und die Gesundheit der DienstnehmerInnen geschützt werden.

§ 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB)

§18 Angestelltengestz (AngG)

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Informations- und Kontrollpflicht des Arbeitgebers

§ 3 (1) ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (AschG)
verpflichtet den/die ArbeitgeberIn, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der ArbeitnehmerInnen in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen zu sorgen (…).
ArbeitgeberInnen haben die die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit erforderlich sind.
Dies beinhaltet auch Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung (…).

Da auch die Einnahme von Alkohol und anderen berauschenden Mitteln zu den arbeitsbedingten Gefahren zählt (Gefahr für Gesundheit und Arbeitssicherheit) ist der/die ArbeitgeberIn verpflichtet, alle MitarbeiterInnen über diese Gefahren und über diesbezügliche Regeln, die im Betrieb gelten, zu informieren und deren Einhaltung zu kontrollieren.

§ 12 (1) AschG
verpflichtet den Arbeitgeber, für eine ausreichende Information der ArbeitnehmerInnen über die Gefahren für Sicherheit und Gesundheit sowie über die Maßnahmen zur Gefahrenverhütung zu sorgen.

§ 6 (3) AschG
verpflichtet Arbeitgeber, alle ArbeitnehmerInnen, die nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht zu beschäftigen und gegebenenfalls vom Arbeitsplatz zu verweisen.

Arbeitgeber, die MitarbeiterInnen wissentlich berauscht arbeiten lassen, haben nicht alle Unfallverhütungsmaßnahmen getroffen und vertoßen daher gegen die Fürsorgepflicht. Dabei spielt es keine Rolle, ob dieser Zustand durch die Einnahme von Alkohol, Drogen oder Medikamenten verursacht wurde.

openInformationen für Führungskräfte
Haftungsrisiko und Praxisbeispiel

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Im Rahmen der gesetzlichen Fürsorgepflicht hat ein Arbeitgeber und damit sämtliche Führungskräfte eines Betriebes u.a. für die Sicherheit der Mitarbeiter in geeigneter Weise, rechtzeitig und wirksam zu sorgen.

Die Rechtsabteilung der AUVA-Landesstelle Linz hat dazu folgende Informationen  zusammengestellt:

Was sollte jeder wissen, der diese Sorge mitträgt?


Die Folgen von Alkohol- und  Drogenkonsum eröffnen am Arbeitsplatz ein zusätzliches Unfallrisiko, einerseits für den Beeinträchtigten selbst, aber auch für andere Personen.

 

  • Alle Mitarbeiter und alle Führungskräfte sollten im Wissen und mit Bedacht darauf handeln und entscheiden, dass auch eine einschneidende persönliche Haftung bei Schädigungen von Personen und Sachen im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit möglich

 

  • Die besonderen gesetzlichen Haftungserleichterungen am Arbeitsplatz nach Arbeitsunfällen und die Leistungen von Betriebshaftpflichtversicherungen verhindern für Mitarbeiter und Führungskräfte nicht alle persönlichen und finanziellen Konsequenzen nach Arbeitsunfällen. Keinesfalls verhindern sie strafrechtliche Folgen.

 

  • Eine strafrechtsrelevante Abweichung vom maßgerechten Führungsverhalten ist bereits dann in Betracht zu ziehen, wenn ein zumutbares Maß an Führungscourage und Handeln nach allgemeiner Vernunft angesichts eines erkennbaren Sicherheitsrisikos – insbesondere für Körperschäden unschuldiger Dritter – gefehlt hat und der Schaden auf diese Weise von einer Führungskraft nicht verhindert wurde. Haftungsauslösend ist im Strafrecht damit auch ein Verhalten oder Unterlassen, das noch nicht  grob fahrlässig war.

 

  • Die Kosten und die Belastung einer Strafverteidigung fallen oft mehr ins Gewicht als die verhängte Strafe.

 

 

Führungskräfte müssen sich überdies im Falle einer gerichtlichen Geltendmachung von bestrittenen Regressansprüchen der Sozialversicherungsträger persönlich als Beklagte vor den Zivilgerichten für die von ihnen nicht verhinderten Schäden verantworten, ebenso wie ein direkt Schädigender.

 

Eine gut unterwiesene Führungskraft weiß:

 

  • Ich bin als Führungskraft gut versichert, aber nicht gegen alles. Betriebshaftpflichtversicherungen kommen nicht automatisch und generell für jeden Schaden auf, den ich als mitschuldige Führungskraft ersetzen muss.

 

  • Die Belastungen als Angeklagter in einem Strafverfahren und die Strafen selbst treffen mich immer persönlich. „Gemeinsam Wegschauen – einsames Einstehenmüssen“ kann zu einer unangenehmen Erfahrung einer Führungskraft nach schweren Arbeitsunfällen werden.

 

  • Ich kann zivilrechtlich persönlich auf Kostenersatz für Arbeitsunfallfolgen geklagt werden, wenn die Vergleichsverhandlungen zwischen Betriebshaftpflichtversicherung und den Sozialversicherungsträgern über das Ausmaß meines individuellen Mitverschuldens an einem Arbeitsunfall scheitern.

 

  • Sachverständige und Richter bewerten mein Unterlassen und Tun zur Vermeidung eines Unfalles meiner Mitarbeiter. Sie überlegen, ob ich selbst das Leid eines schwer Verletzten oder jenes seiner Hinterbliebenen wirksamer verhindern hätte können und müssen. Auch eine persönliche Mithaftung für Sachschäden aufgrund meiner Sorglosigkeit ist möglich.

 

  • Schwere vorhersehbare Verletzungsfolgen begründen häufig eine grobe Fahrlässigkeit von Führungskräften, resultierend aus einer anhaltenden vermeintlichen Ohnmacht gegenüber einer risikogeneigten Betriebskultur im eigenen Verantwortungsbereich. Betriebsbekannter Alkohol- und Drogenkonsum erhöhen mein persönliches Haftungsrisiko als Führungskraft.

 

  • Für schwierige Herausforderungen im Umgang mit Risiken kennen Experten mit Erfahrung erfolgreiche Lösungen.

 

  • Der eigene Unfallversicherungsschutz alkoholisierter Mitarbeiter ist schwer gefährdet. Der Wegfall des Leistungsspektrums der AUVA aufgrund erheblicher unfallkausaler Alkoholisierung kann schwer Verunfallte oder ihre Hinterbliebenen hart treffen.

 

 

Praxisbeispiel:

 

Ein Mitarbeiter wird bei einem Arbeitsunfall Opfer eines betriebsbekannt häufiger betrunkenen Kollegen. Welche rechtlichen Folgen können sich daraus ergeben?

 

Strafrecht:       Anklage gegen den betrunkenen Kollegen und gegebenenfalls gegen duldende Führungskräfte wegen „fahrlässiger Körperverletzung“ oder „fahrlässiger Tötung, gegebenenfalls sogar in der Qualifizierung grob fahrlässig.

Möglich: Haftstrafen, Vorstrafen, Geldbußen, Diversion, Gerichts- und Anwaltskosten, psychische Belastung durch öffentliches Verfahren

 

Zivilrecht:        Schmerzensgeld- und Verdienstentgangsansprüche des Geschädigten gegen den alkoholisierten schädigenden Kollegen im Rahmen eines Zivilverfahrens

 

Regress der Sozialversicherungsträger:       Haftung der duldenden Vorgesetzten und des betrunkenen Kollegen für sämtliche Leistungen aus öffentlicher Hand (Versehrtenrente, Invaliditätspension, Behandlungskosten, Umschulung, etc.) im Rahmen eines Regressverfahrens, oder gegebenenfalls eines nachfolgenden Regressprozesses.

 

Haftpflichtversicherungsschutz: Eine Haftung mit dem Privatvermögen grob fahrlässig handelnder Führungskräfte ergibt sich zwangsläufig, wenn die Betriebshaftpflichtversicherung die Begleichung berechtigter Regressansprüche verweigert (Deckungsausschluss).

Schädigende Kollegen ohne Führungsverantwortung können lediglich als Gewerkschaftsmitglieder mit maximal 75.000 € Haftpflichtversicherungsleistung zur Abdeckung von Schadenersatzforderung von Kollegen rechnen, was aber schnell ausgeschöpft sein kann. Bei alkoholbedingten Schädigungen ist allerdings ein Ausstieg der Versicherung ebenso naheliegend. Das persönliche Haftungsrisiko nach alkoholbedingten Arbeitsunfällen ist hoch.

 

Weitere mögliche Forderungen:

Die Firma könnte die Entgeltfortzahlung an den Geschädigten vom Schädiger „zum Teil“ zurückfordern (DNHG). Ob eine eigene Berufshaftpflichtversicherung solche Forderungen übernimmt, ist aufgrund der Alkoholisierung zum Unfallzeitpunkt fraglich.

 

Qelle: Mag. Brank, Rechtsabteilung AUVA-Landesstelle Linz

Rechtsabteilung AUVA-Landesstelle Linz

openGesetzliche Grundlagen
Pflicht der ArbeitnehmerInnen

Pflicht der ArbeitnehmerInnen

§ 15 (4) AschG
untersagt ArbeitnehmerInnen sich vor Dienstantritt, während der Arbeit oder in den Pausen durch Alkohol, Arzneimittel oder Suchtgift in einen Zustand zu versetzen, in dem sie sich selbst oder andere Personen gefährden könnten.

ArbeitnehmerInnen, die berauscht arbeiten und dadurch sich oder andere ernsthaft gefährden, verstoßen gegen ihre Mitwirkungspflicht, ArbeitgeberInnen bei notwendigen Unfallverhütungsmaßnahmen zu unterstützen und auch gegen die Arbeitspflicht, volle Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen.

openKonsumverbot am Arbeitsplatz
Regelungen und Kontrollmaßnahmen

Es gibt kein allgemeines, für alle ArbeitnehmerInnen und in allen Betrieben geltendes Alkoholverbot.
Nach § 15 Abs 4 des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes dürfen sich ArbeitnehmerInnen nicht durch Alkohol oder andere berauschende Mitteln in einen Zustand versetzen, indem sie sich oder andere Personen gefährden können.

Für besonders gefahrgeneigte Arbeiten kann ein Konsumverbot aus Sicherheitsgründen ausgesprochen werden.

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Konsumverbot am Arbeitsplatz
Dr. Peter Scheinecker, Wirtschaftskammer OÖ

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Generelles Konsumverbot von Alkohol und anderen berauschenden Mitteln

Der Konsum von Alkohol und anderen berauschenden Mitteln während der Dienstzeit kann durch betriebliche Ordnungsvorschriften untersagt werden und zwar grundsätzlich durch (einseitige) Weisung des Arbeitgebers (Allgemeines Konsumverbot).

Ein Konsumverbot kann sich auf den gesamten Arbeitstag beziehen, also sowohl auf die Arbeitszeit als auch auf die Pausen, die im Betrieb oder am Betriebsgelände verbracht werden.
In der Praxis hat es sich bewährt, solche Ordnungsvorschriften im Rahmen einer Betriebsvereinbarung (gemäß §97 Abs. 1 Z1 ArbVG) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu regeln.


Ausweiten des Konsumverbots auf außerbetriebliches Konsumverhalten

Konsumverbote in Bezug auf Alkohol oder andere berauschende Mittel sind in der Freizeit bzw. vor der Dienstzeit nur dann wirksam, wenn sich aus diesem Konsum vor Dienstantritt bzw. Wiederantritt eine Beeinträchtigung des Arbeitnehmers im Dienst ergibt und Arbeits- und Leistungspflichten dadurch nicht zur Gänze erfüllt werden können.


Konsumverbot für bestimmte Arbeitsplätze

Besteht in einem Unternehmen kein allgemeines Konsumverbot, so können all jene Arbeitsstellen, für die eine absolute Nüchternheit eine Notwendigkeit darstellt (z. B. StaplerfahrerIn,  MaschinenführerIn, etc.) definiert und ein spezielles Konsumverbot aus Sicherheitsgründen ausgesprochen werden.

 

Kontrollmaßnahmen zur Einhaltung eines Konsum- und Mitnahmeverbots

Flächendeckende oder stichprobenartige Kontrollen eines größeren Arbeitnehmerkreises mittels Taschenkontrollen, Spind- und Arbeitsplatzdurchsuchungen oder Leibesvisitationen berühren die Menschenwürde.

  • Besteht ein Betriebsrat, muss dieser solchen Kontrollen zustimmen.
  • In betriebsratslosen Betrieben müssen die MitarbeiterInnen der Einführung dieser Kontrollen zustimmen.

Zu „körperfernen“ Kontrollen wie Taschen-, Dienstauto- oder Arbeitsplatzdurchsuchungen kann der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vorab seine Zustimmung erteilen.

  • Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser allerdings zustimmen.
  • Kontrollmaßnahmen, die schwerwiegend in die Persönlichkeitsrechte eingreifen, sind trotz Zustimmung von Betriebsrat oder Arbeitnehmer unzulässig.


Disziplinarmaßnahmen bei Nichteinhaltung des Konsumverbots

Verstöße gegen ein betriebsinternes Konsumverbot oder gegen die Pflicht, den Dienst unbeeinträchtigt zu versehen, können durch Disziplinarmaßnahmen geahndet werden.
Diese können auf Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarungen beruhen; in jedem Fall muss der Betriebsrat der einzelnen Disziplinarmaßnahme zustimmen.

In betriebsratlosen Betrieben können keine Disziplinarmaßnahmen zur Anwendung kommen. Kündigungen oder Entlassungen stellen keine Disziplinarmaßnahmen dar.


Versetzung als Folge des Konsums von Alkohol und anderen berauschenden Mitteln

Über die Zulässigkeit einer Versetzung als Folge des Konsums von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln kann nur jeweils im Einzelfall entschieden werden, da zu berücksichtigen ist, ob es durch die Versetzung zu einer Vertragsänderung (Dienstvertrag, Dienststellenbeschreibung) kommen würde bzw. ob die Versetzung eine Verschlechterung für den Arbeitnehmer darstellt.

Bei einer Verschlechterung der Arbeits-und Entgeltbedingungen ist die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen.

 

Informationen und Downloads:

Konsumverbot am Arbeitsplatz (FAQ)
Alkohol und Sicherheit (AUVA)
openAlkohol- und Drogentests am Arbeitsplatz
Umgang mit Alkohol- und Drogentests im Betrieb

Generell stellen sämtliche Drogentests (Alko-, Harn-, Speichel- und Bluttests) einen Eingriff in die persönliche Freiheit der ArbeitnehmerInnen dar.

Derartige Tests (z.B. bei Einstellungs-, Lehrlings- oder arbeitsmedizinischer Untersuchungen) sind an die Freiwilligkeit und die ausdrückliche Zustimmung des/der ArbeitnehmerIn gebunden, wobei eine Ablehnung keinerlei Konzequenzen nach sich ziehen darf (kein Entlassungsgrund).

AUSNAHME: Tests sind nur dann verpflichtend, wenn sich der/die ArbeitnehmerIn freiwillig dazu verpflichtet hat oder spezifische gesetzliche oder behördliche Anordnungen bestehen. Eine Verweigerung in diesen Fällen kann eine Entlassung nach sich ziehen.

 


Alkohol- und Drogentests am Arbeitsplatz
Mag. Ernst Stummer, Arbeiterkammer OÖ

 

Grundsätzliches zu Drogentests als Hilfsmittel der Objektivierung:
Aus Sicht von ExpertInnen spricht vieles gegen einen Einsatz von Drogentests:

  • Drogentests, die in der Masse zur Anwendung kommen (z. B. Streifentests, Schnellharntests) weisen eine hohe Fehlerquote auf (z. B. falsch positive Testergebnisse) und sind daher im Vergleich zu hochwertigen Laboruntersuchungen von geringer Zuverlässigkeit.
  • Viele illegale Drogen sind durch Tests sehr lange nachweisbar (z.B. Cannabis kann im Harn bis zu 6 Wochen nachgewiesen werden). Bei einem positiven Testergebnis ist also nicht eindeutig zu sagen, ob eine aktuelle Beeinträchtigung am Arbeitsplatz durch Substanzkonsum vorliegt oder ob das positive Ergebnis auf einen länger zurückliegenden Konsum in der Freizeit zurückzuführen ist.
  • Ein weiteres Problem ergibt sich daraus, dass der testende Arzt (z.B. Betriebsarzt) aufgrund der ärztlichen Schweigepflicht nicht berechtigt ist, das Testergebnis an den Arbeitgeber weiterzuleiten. Die Weiterreichung des Ergebnisses bedarf wiederum (wie die Durchführung des Tests) der ausdrücklichen Zustimmung des Arbeitnehmers (Entbindung aus des Schweigepflicht).
openAuflösung von Dienstverhältnissen
Dientsauflösung im Zusammenhang mit dem Konsum von Alkohol und illegalen Substanzen

Kündigung

Eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist und des Kündigungstermins ist möglich, insofern nicht bestehende gesetzliche, kollektivvertragliche oder vertragliche Beschänkungen etwas anderes vorsehen.

Entlassung

In der Regel ist beim erstmaligen Anlassfall eine Verwarnung mit Androhung der Entlassung im Wiederholungsfall auszusprechen. Nur ausnahmsweise rechtfertigen besonders gravierende Pflichtverletzungen eine sofortige Entlassung ohne vorherige Verwarnung  (etwa bei einem stark alkoholisierten Berufsfahrer im vollbesetzten Bus). Bei allen Entlassungen ist darauf zu achten, dass diese nur unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes erfolgen dürfen.

 1. Angestellte

Als Entlassungsgrund sind für Angestellte im Zusammenhang mit dem Konsum von Alkohol und illegalen Substanzen folgende Aspekte des § 27 AngG relevant:

Vertrauenswürdigkeit:

  • wenn der Angestellte sich einer Handlung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des Dienstgebers unwürdig erscheinen lässt. Ein einmaliger positiver Alkohol- oder Drogentest oder ein einmaliger Verstoß gegen ein betriebliches Konsumverbot ist dafür in der Regel nicht ausreichend. Ausnahme: „sensible“ Bereiche , z.B. ein/e AußendienstmitarbeiterIn, der/die das Unternehmen repräsentiert.
  • Wenn der/die Angestellte sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Dienstgeber, dessen StellvertreterIn, deren Angehörigen oder gegen Mitbedienstete zuschulden kommen lässt.
  • wenn der/die Angestellte sich beharrlich weigert (z.B. trotz bereits erfolgter Verwarnung mit Androhung der Entlassung), sich den durch den Gegenstand der Dienstleitung gerechtfertigten Anordnungen des Dienstgebers zu fügen.
  • wenn der/die Angestellte durch eine längere Freiheitsstrafe oder durch Abwesenheit während einer den Umständen nach erheblichen Zeit (außer Krankenstand) an der Verrichtung seiner/ihrer Dienste verhindert ist.

Dienstunfähigkeit

wenn der/die Angestellte unfähig ist, die versprochenen oder die den Umständen nach angemessenen Dienste zu leisten.

ACHTUNG: nicht zu verwechseln mit Krankheit, die nicht die grundsätzliche Fähigkeit einer Person zur Ausübung der Tätigkeit beseitigt, sondern nur vorübergehende Arbeitsunfähigkeit bewirkt.

Unverschuldete Dienstunfähigkeit

Eine Entlassung auch ohne Verschulden von ArbeitnehmerInnen ist möglich, wenn diese zur Verrichtung der vereinbarten Dienste infolge einer Alkohol- oder Drogensucht tatsächlich und dauerhaft unfähig sind. Die Abhängigkeit von Alkohol und illegalen Substanzen wird grundsätzlich als Krankheit anerkannt (mittels fachärztlichen Gutachten bestätigt). Die berechtigte, aber unverschuldete Entlassung wegen dauernder Dienstunfähigkeit hat zur Folge, dass ArbeitnehmerInnen zwar keinen Anspruch auf Kündigungstschädigung haben, aber trotz Entlassung den Anspruch auf Abfertigung behalten.

Verlust des Abfertigungsanspruchs bei verschuldeter Entlassung gilt im Wesentlichen nur für Eintritte bis 31.12.2002. Für Eintritte ab 01.01.2003 gilt im Allgemeinen das Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetz. Die an die Mitarbeitervorsorgekasse bezahlten Beiträge bleiben unabhängig von der Art der Beendigung des Dienstverhältnisses erhalten.

2. ArbeiterInnen

Für ArbeiterInnen sind folgende Entlassungsgründe des § 82 Gewerbeordnung 1859 (GewO) im Zusammenhang mit Alkohol bzw. illegalen Substanzen am Arbeitsplatz relevant:

Der/die ArbeiterIn wird zu der mit ihm/ihr vereinbarten Arbeit unfähig befunden

  • Der/die ArbeiterIn verfällt der Trunksucht (Beeinträchtigung durch oder Abhängigkeit von Substanzen) und wurde wiederholt fruchtlos verwarnt (mindestens 2 Verwarnungen). Als `fruchtlos´ ist eine Verwarnung anzusehen, wenn weiterhin Fälle der Trunkenheit auftreten, auch wenn deren Häufigkeit aufgrund der Verwarnungen abnehmen. Die Verwarnung muss ernsthaft sein und die Missbilligung deutlich ausdrücken.
  • Diebstahl, Veruntreuung oder sonstige strafbare Handlungen, die den/die ArbeitnehmerIn des Vertrauens des/der ArbeitgeberIn unwürdig erscheinen lassen.
  • Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes, beharrliche Pflichtverletzungen oder Verleitung von ArbeitskollegInnen zum Ungehorsam, zur Auflehnung gegen den/die GewerbeinhaberIn, zu unordentlichem Lebenswandel, zu unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen
  • Arbeitsunfähigkeit aus eigenem Verschulden
  • Anhaltung im Gefängnis für länger als 14 Tage

 

Informationen und Downloads:

Arbeitsrechtliche Konsequenzen (WKO)
openSonstige Arbeitsrechtliche Aspekte
Bewerbungsgespräche, Arbeitsunfähigkeit, Versicherungsschutz, Anzeigepflicht,...


Fragen zu Alkohol und Drogen bei Bewerbungen
Mag. Ernst Stummer, Arbeiterkammer OÖ

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Fragen nach Konsumgewohnheiten und Suchterkrankung bei Bewerbungsgesprächen

Grundsätzlich sind beide Fragen arbeitsrechtlich nicht zulässig, da sie einen Eingriff in die geschützte Privatsphäre der StellenbewerberIn darstellen. Die Fragen können aber zulässig sein, wenn diese Tatsachen in Bezug auf die Art und Beschaffenheit der zukünftigen Tätigkeit relevant sind. Dies kann bei gefahrengeneigten Tätigkeit oder bestimmten Berufen (z.B. Berufskraftfahrer, Piloten,…) gegeben sein und ist im Einzelfall zu prüfen.

In einem Bewerbungsbogen dürfen diese Fragen bei Vorhandensein eines Betriebsrates nur aufgenommen werden, wenn sie durch eine Betriebsvereinbarung gedeckt sind (§ 96 Abs. 1 Z 2ArbVG).

HINWEIS: Die Verweigerung einer Antwort – sofern die Frage zulässig gestellt ist – kann jedoch für eine/n arbeitslosen StellenbewerberIn unter Umständen zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes wegen Vereitelung der Anstellung führen.

 

Die wahrheitswidrigen Angaben von ArbeitnerhmerInnen müssen objektiv geeignet sein, das Vertrauen des Arbeitgebers so weitgehend zu erschüttern, dass eine Weiterbeschäftigung  nicht einmal während der Kündigungsfrist möglich ist. Insofern begründet nicht jede unwahre Antwort von ArbeitneghmerInnen eine Entlassung, wohl aber in der Regel dann, wenn die Fragestellung aufgrund der ins Auge gefassten Beschäftigung (z.B. gefahrengeneigte Beschäftigung) objektiv gerechtfertigt war.

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Arbeitsunfähigkeit wegen Missbrauchs von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln

Der/ die ArbeitnehmerIn ist nicht nachgewiesen suchtkrank:

Ist der Alkohol- oder Drogenkonsum vom Willen beherrschbar und liegt keine nachweisliche Suchtkrankheit vor (ist mittels fachärztlichem Gutachten nachzuweisen), so gilt eine Abwesenheit vom Dienst wegen vorangegangenen Alkohol- oder Drogenmissbrauchs als Fernbleiben ohne rechtmäßigen Hintergrund. Ist der/die ArbeitnehmerIn deshalb vorübergehend arbeitsunfähig, so gilt diese Krankheit als grob fahrlässig herbeigeführt. Das Gleiche gilt, wenn der/die ArbeitnehmerIn infolge eines durch Alkohol- oder Drogenmissbrauchs herbeigeführten Unfalls krank ist. In beiden Fällen besteht für den/die ArbeitnehmerIn kein Anspruch auf Entgeltforderung.

Der/die ArbeitnehmerIn ist nachgewiesen suchtkrank:

Ist der/die ArbeitnehmerIn aber aufgrund einer nachgewiesenen Suchterkrankung im Krankenstand und ist der Alkohol- oder Drogenkonsum vom Willen nicht mehr beherrschbar, so sind weder der Krankenstand noch die Abwesenheit wegen einer Entzugs- und Entwöhnungsbehandlung grob fahrlässig herbeigeführt. Der/die ArbeitnehmerIn behält in beiden Fällen den Entgeltanspruch nach § 8 AngG bzw. § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz.

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Unfallversicherungsschutz bei Arbeits- und Wegunfällen unter Einfluss von Alkohol oder anderen berauschenden Substanzen

Ein Anspruch auf Leistung der Unfallversicherung (Versehrtenrente nach Arbeitsunfall) ist dann nicht gegeben, wenn die Beeinträchtigung die rechtlich erhebliche Ursache für das Eintreten des Versicherungsfalles war. Die Beweislast, dass nicht die Beeinträchtigung durch Alkohol oder andere berauschende Mittel, sondern andere Ursachen den Unfall ausgelöst haben, trifft den Arbeitnehmer.

HINWEIS: KFZ-Haftpflichtversicherungen und etwaige andere Privatversicherungen können bei nachgewiesener Beeinträchtigung durch berauschende Substanzen Regressforderungen durchsetzen.

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Leistungen aus der (ASVG) Krankenversicherung

Gemäß § 142 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) gebührt kein Krankengeld bei einer Krankheit, die sich als unmittelbare Folge der Trunkenheit oder des Missbrauchs von Suchtgift erweist.
Die Angehörigen des Versicherten können in einem solchen Fall die Hälfte des Krankengeldes des Versicherten bekommen, wenn sie sonst unversorgt wären.
Unabhängig vom Krankengeld hat der Versicherte, dessen Krankheit auf Alkohol- oder Drogenmissbrauch zurückzuführen ist, Anspruch auf die Sachleistungen der Krankenversicherung (ärztliche Versorgung, Pflege in einer Krankenanstalt). Eine Ausnüchterung zählt jedoch nicht als Krankenbehandlung.

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Zahlungen bei Schäden im Zusammenhang mit Alkohol und anderen berauschenden Mitteln

Wenn der Arbeitnehmer in einem beeinträchtigten Zustand beim Arbeitgeber oder dessen Kunden einen Schaden verursacht, kommt das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG) zur Anwendung. Der Schaden wird deshalb zwar vorrangig vom Arbeitgeber ersetzt, dieser ist jedoch allenfalls berechtigt, sich am Arbeitnehmer in beträchtlichem Ausmaß schadlos zu halten. Je nach Verschuldensgrad kann es auch zu einer Mäßigung oder sogar zu einem Erlass des Schadenersatzes kommen.

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Anzeigepflicht bei Verstoß des Suchtmittelgesetzes

Aufgrund des Suchtmittelgesetzes besteht für Arbeitgeber keinerlei Verpflichtung zur Anzeige. Weder eine Information über den Konsum von illegalen Substanzen eines Arbeitnehmers, noch positive Testergebnisse auf illegale Substanzen, noch der Verdacht auf Weitergabe von illegalen Substanzen innerhalb des Betriebes sind anzeigepflichtig.

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Umgang mit ärztlich verschriebenen Medikamenten

Es besteht grundsätzlich keine Verpflichtung den Arbeitgeber über die Einnahme ärztlich verschriebener Medikamente zu informieren. Es obliegt dem Arzt, der das Medikament verschreibt, eine eventuelle Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Wirkungen des Medikaments festzustellen. Ist es für den Arbeitnehmer offensichtlich, dass die Einnahme eines Medikaments die Arbeitsfähigkeit so sehr beeinträchtigt, dass er bei seiner Tätigkeit sich selbst oder andere gefährden würde, muss er diese Beeinträchtigung dem Arbeitgeber mitteilen.

Bei Zweifel über die Auswirkungen eines Medikaments auf die Arbeitsfähigkeit sollten Arbeitnehmer beim verschreibenden Arzt konkret nachfragen. Der Arbeitgeber kann keine Untersuchung über die Arbeitsfähigkeit beim Betriebsarzt gegen den Willen des betroffenen Arbeitnehmers anordnen.

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Meldung bei Auffälligkeiten von KollegInnen

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, ihren Arbeitgeber davon zu informieren. Führt der Substanzkonsum eines Kollegen am Arbeitsplatz allerdings dazu, dass andere Mitarbeiter gefährdet werden bzw. dem Betrieb Schäden entstehen (könnten), kann aus der im Arbeitsrecht geltenden „Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber“ eine Informationspflicht abgeleitet werden.

Denn aufgrund der Treuepflicht hat ein Arbeitnehmer alles zu unterlassen, was die Interessen des Arbeitgebers
schädigt. In besonderen Fällen ist er auch zum Handeln verpflichtet (Information an den Arbeitgeber wegen drohender Schäden). Natürlich sind bei der Beurteilung dieser Frage aber immer die Umstände des Einzelfalles maßgebend!